Arbejdsreformer uden menneskeligt ansigt

• Kategori: Kolonner

Der er ingen tvivl om behovet for at forenkle arbejdslovgivningen, men en ansættelses- og fyringspolitik er måske ikke, hvad lægen har bestilt til fremstillingssektoren.

I reformernes navn bør arbejdstagernes rettigheder ikke kompromitteres ved at klippe fagforeningernes vinger.

Skrevet af Atul Sarma og Shyam Sunder

Siden skiftet af den indiske økonomi til en markedsdrevet, åben økonomi i 1991, har fremstillingsindustrien mistet sin andel af BNP – fra 16,6 procent i 1990 til 13,7 procent i 2019, bortset fra to år (2009-10). Det har ikke fungeret effektivt i et konkurrencepræget markedssystem. Overregulering og stiv arbejdslovgivning betragtes bredt som væsentlige hindringer for deres vækst og konkurrenceevne. Som en undersøgelse af Team Lease (Indiens største vikarbureau) har vist, har Indien et komplekst juridisk regime, der styrer forholdet mellem arbejdskraft og kapital med 463 love, 3.2542 overholdelser og 3.048 ansøgninger. Adskillige andre undersøgelser har også argumenteret for, at mangfoldigheden af ​​komplekse arbejdsregler og den besværlige karakter af overholdelse fungerer som en barriere for sektorens vækst. Et rigidt regime begrænser fremstillingssektoren og bidrager til høje transaktionsomkostninger.

For at fremme et gennemsigtigt og forenklet system, der passer til det moderne erhvervsmiljø og gøre det lettere at drive forretning uden at gå på kompromis med arbejdstagernes velfærd, har centret indført en række arbejdsretlige reformer. Baseret på anbefalingerne fra den anden arbejdskommission (1999) er 29 arbejdslove blevet konsolideret i fire koder. Disse er lønkodeksen, der omhandler fastsættelse af mindstelønnen; Social Security Code fastsætter tærskler for sociale sikringsordninger; Arbejdsmarkedskodeks, der omhandler klassificering af arbejdstagere, bestemmelser om registrering af fagforeninger, illoyal arbejdspraksis, afskedigelser og nedskæringer og løsning af arbejdskonflikter og kodeks for sikkerhed, sundhed og arbejdsforhold, der specificerer sikkerhedsstandarder og arbejdsforhold.

Denne artikel diskuterer nogle få fremtrædende træk ved koden for industrielle relationer (IR-koden), der er rettet mod at øge effektiviteten og konkurrenceevnen i fremstillingssektoren, samtidig med at arbejdstagernes velfærd opretholdes.

I store træk har IR-koden ved at ændre, revidere og udvide definitionen af ​​industri, arbejdsgiver, medarbejder, arbejder, strejke, afskedigelse, bosættelse og forskellige tærskeltal søgt at bringe et paradigmeskifte i arbejdslovgivningen på ét niveau og i medarbejder- arbejdsgiverforhold hos en anden.

Det obligatoriske krav fra industrivirksomheder om at indhente forudgående tilladelse fra regeringen før afskedigelser, nedskæringer og lukning er blevet enormt lempet ved at hæve tærskelniveauet for arbejdere fra 100 eller mere til 300 eller mere. Et passende regeringsinitiativ kunne endda øge tærsklen til højere tal ved anmeldelse. Igen er forudgående tilladelse fritaget, hvis afskedigelsen skyldes strømmangel, naturkatastrofer, og hvis der er tale om en mine, hvis afskedigelsen skyldes brand, oversvømmelse og overskud af brændbar gas eller eksplosion. Desuden er begrebet anset godkendelse blevet indført, hvis den relevante regering ikke svarer på ansøgningen om tilladelse inden for 60 dage.

En udvidelse af omfanget af afskedigelser i IR-koden ville give arbejdsgivere mulighed for at praktisere vilkårlige afskedigelser og afskedigelser. Dette ville skabe en følelse af usikkerhed blandt arbejdstagerne, selv med bestemmelsen om tidsbestemt og defineret kompensation i stedet for nedskæringer.

IR-koden har indført en ny kategori af ansættelser, tidsbegrænset ansættelse, som vil nyde de samme fordele inklusive drikkepenge, som gives til de fastansatte. Dette vil give industrivirksomheder fleksibilitet til at ansætte sæsonarbejdere i henhold til deres behov. Der vil være mulighed for at flytte arbejde og aktiviteter fra fast til tidsbegrænset ansættelse, da der ikke er fastsat objektive kriterier for nogen minimums- eller maksimumsperiode eller noget loft for successiv anvendelse af tidsbegrænsede kontrakter. Kontraktarbejde er blevet defineret i Social Security Code, men det finder ingen omtale i IR Code.

Anerkendelsen af ​​forhandlingsfagforening i IR-koden har søgt at strømline forhandlingsprocesserne inden for en tidsramme ved at fjerne kompleksitet og minimere antallet af fagforeninger. Skærpede krav til anerkendelse af fagforeninger ville reducere arbejdernes kollektive forhandlingsstyrke.

I henhold til bestemmelserne i IR-koden skal tvistbilæggelse mellem en arbejdsgiver og medarbejder behandles ved voldgift på grundlag af en skriftlig aftale. Dette vil være styret af proceduren under kodekset. IR-koden foreskriver en to-års grænse for forligsmanden til at tage en sag om en arbejdskonflikt til forlig, hvilket måske ikke er nok i mange tilfælde. To-mands industridomstole og den nationale industridomstol med et retsligt og et administrativt medlem vil erstatte de eksisterende flere dømmende organer såsom undersøgelsesretten, forligsnævnet og arbejdsdomstole

Yderligere kunne forskellige væsentlige aspekter af loven, såsom forhøjelsen af ​​tærsklen for afskedigelser, nedskæringer og lukning, nu ske gennem regeludformning. Det betyder, at central- og statsregeringerne altid kan spille uden om tærskelgrænserne.

Fagforeninger har observeret, at IR-koderne ikke er arbejdsvenlige, og der er et klart forsøg på at mindske fagforeningernes rolle. Koderne vil placere mere end 74 procent af industriarbejdere og 70 procent af industrivirksomheder under ansættelses- og fyringsordningen efter arbejdsgivernes vilje; selv at danne en fagforening vil være ekstremt vanskelig; der vil være et virtuelt forbud mod arbejderes ret til at strejke og endda kollektivt agitere for deres klager og krav.

IR-kodeksen ser faktisk ud til at være udformet på en måde, så den ville tilskynde til forhandlinger mellem medarbejder og arbejdsgiver på individuel basis og derved reducere den rolle, som fagforeninger spiller for kollektive forhandlinger. De mange ensidige indrømmelser og dispensationer, der gives til arbejdsgiverne, vil ikke være befordrende for at opnå velfærd på arbejdsmarkedet. Med magt, der er givet til central- og statsregeringerne til at udvande eller give afkald på visse klausuler, kan der være større kompleksitet i retshåndhævelsen på grund af tilstedeværelsen af ​​forskellige love i forskellige stater.

Samlet set har IR-koden givet enorm fleksibilitet til arbejdsgiverne, samtidig med at arbejdskraften er blevet varemærket. Dette er baseret på den forudsætning, at det fleksible arbejdsmarked vil øge fremstillingssektorens konkurrenceevne. Der er elementer i IR-koderne, der ville føre til usikkerhed på arbejdsmarkedet. Dette vil underminere arbejdskraftens loyalitet og engagement og dermed produktiviteten.

Det større spørgsmål er, om de nuværende forhold er befordrende for en så drastisk arbejdsreform. Det er en tid, hvor millioner har mistet deres job på grund af en pludselig nedlukning. Andelen af ​​arbejdskompensation af nationalindkomsten i Indien har været faldende fra 38,5 procent i 1981 til 35,4 procent i 2013 (ILO, Indiens lønrapport). Automatisering og den større brug af teknologi i produktionen har påvirket efterspørgslen efter arbejdskraft. I betragtning af, at økonomien er faldet med 23,9 procent i første kvartal, er et efterspørgselsfremstød, ikke et fald i lønningerne, det, der er tvingende nødvendigt for at sætte gang i økonomien.

Samlet set er der meget brug for reformer og forenkling af arbejdslovgivningen, men et ansættelses- og fyringsregime vil ikke løse problemerne eller udløse det ønskede effektivitetsniveau i fremstillingssektoren. I virkeligheden har den indiske fremstillingssektor mange andre udfordringer, herunder dem, der er relateret til jord, kapital og teknologi. Derfor bør arbejdskraftens rettigheder i reformernes navn ikke kompromitteres ved at klippe fagforeningernes vinger.

Atul Sarma er Distinguished Professor ved Council for Social Development, Delhi, og Shyam Sunder arbejder med en førende indisk virksomhed. Synspunkter er personlige